技术经理人作为科技成果转化的关键“桥梁”，在推动科技成果从实验室走向市场、促进科技创新与产业发展深度融合中发挥着至关重要的作用，技术经理人队伍发展水平体现了地区科技要素集聚能力、科技成果实现价值以及科技市场活跃程度。我国非常重视技术经理人队伍建设，党的二十届三中全会将加强技术经理人队伍建设作为科技体制改革的重要内容之一，更加凸显其重要性。新时期如何加强专业化的技术经理人队伍建设，已成为推动我国科技成果转化和高质量发展的关键环节。

一、我国在技术经理人队伍建设方面的探索实践

加强技术经理人队伍建设一直是我国科技成果转化关注的要点之一。科技部在2022年、2023年先后出台《“十四五”技术要素市场专项规划》《高质量培养科技成果转移转化人才行动方案》等政策，提出要打造职业技术经理人队伍，到2025年国家技术经理人数量突破3万名，各类技术转移和成果转化相关机构从业的职业技术经理人不少于1万人。《中华人民共和国职业分类大典（2022版）》将技术经理人纳入新职业。各地在加快推进技术经理人队伍建设方面，探索出一系列有效的经验做法。

（一）专业化高端人才的引进逐步加强

北京实施多层次人才计划。为提升创新主体的资源整合能力，北京市2018年开始实施“朱雀计划”，主要引进培养一批具有科学家思维、工程师技能，拥有创新资源调配能力的高端科技项目经理人，服务于国家实验室、新型研发机构等重点科研机构和“三城一区”等重点区域建设。这些科技项目经理人善于组织凝练和跟踪管理前沿颠覆性项目，并能为创新成果转化落地提供专业化支撑，该计划的实施为小米汽车、理想汽车等创新能力的提升提供了资源支撑。随后北京实施技术转移机构市场化聘用技术经理人专项，2022年支持12家技术转移机构市场化聘用24名高水平技术经理人，推动完成科技成果转化项目216项。

江苏聚焦目标，全球招聘项目经理。在高校院所科技成果和企业承接创新能力尚未打通的领域，江苏省支持省产业技术研究院借助大数据等进行成果信息和人才信息的收集、匹配、筛选，在全球选拔招聘一批具有创新资源整合能力和重大科技项目承担经验、有企业家精神的领军人才为“项目经理”，成立专业研究所，通过承接高校院所科技成果进行二次开发或自主开发，支持当地产业创新发展。截至2024年10月，江苏省产业技术研究院面向全球选聘项目经理430位，在江苏省布局了106家专业研究所，实现技术合作900项，合同额23.25亿元。

（二）多元化的人才培养体系逐步形成

人才培养是人才队伍建设的重要抓手。我国不仅将“加强技术经理人培养”作为科技成果转化法规政策的主要内容，而且积极推动专业技术经理人的学历教育和职业教育，逐步形成了较为完善的技术经理人专业化培养体系。清华大学、上海交通大学、北京理工大学、中国科学大学先进技术研究院、江苏省产业技术研究院等10多家高校院所开设技术转移相关专业或方向的研究生培养项目，形成各具特色的教育培养模式。

一是金融赋能学历教育专业化培养模式。为培养技术转移人才后备军，一些大学借助学校金融、科技、教育及技术转移实践优势，由多个理工农医院系共同参与培养，全方位培养学生解决实际问题的实践能力。如清华大学五道口学院凭借本学院的专业优势和清华大学技术转移研究院、北京清华工业开发研究院的实践训练平台，累计招收技术转移专业硕士123名。上海交通大学也以中银科技金融学院为平台，在技术经理人培养中实现理工、管理、金融、市场、法律等学科知识的交叉融合。

二是“学校学习+企业实践”模式。技术经理人作为链接供需双方的桥梁，不仅要能做政策解读、解构技术、场景匹配、价值风险预判，还需要有敏感的商业嗅觉、全流程项目把控和资源整合能力，对实操能力有很高要求。为提高技术经理人的实战能力，上海交通大学、中国科学大学先进技术研究院、北京理工大学、常州大学、浙江大学等高校利用与企业合作优势，不仅通过引入产业专家参与课程设计和讲授，增强课程的实用性和前瞻性，还借助“1+2”“双导师”等方式增加学生实习机会，提升学生理论知识理解能力和实际服务能力。

三是在职人员“干中学”模式。在转化人才职业教育方面，各地积极推动在职技术经理人专业化培育，“干中学”是在职技术经理人的通用培养模式。同时，大数据带来的线上线下相结合的培训方式，不仅让学员了解更多的实际案例，还增加了结合实际案例的业务场景，全面提升他们的理论和实战水平。北京市设立7个技术转移人才培训基地和一支40余人的师资队伍，支持北京技术市场协会等单位开展多种形式的技术转移从业人员培训，构建分等级、分区域、分产业的多元化培养体系，通过“规范引领+分层培养+平台搭建+职业生态”，强化学员专业实操能力的培养、满足学员持续学习要求。

四是大数据赋能模式。一些地区已经率先探索利用大数据和AI进行科技成果供需精准匹配，助力技术经理人服务能力和效率“跨越式”提升。如安徽省合肥市设立独立法人机构合肥市概念验证中心，用大数据手段帮技术经理人第一时间“捕捉”合肥产业发展所需的最新科技成果，并出台科技成果评价报告；精准捕捉配套的人才、创新资源，为技术经理人挖掘、筛选、对接科技成果供需双方导航引路；同时，将可转化科技成果推荐作为合肥市种子基金、天使基金、合肥综合性国家科学中心专项基金等成果转化基金的优先支持项目，协助进行产业链上下游配套资源的耦合和匹配。大湾区科技创新服务中心也借助类似的平台，实现从创新测评到解决方案、匹配派单、跟踪评价的全流程闭环服务。

（三）探索人才激励和评聘机制，突出科技成果转化绩效价值

一是探索技术经理人薪酬和奖励制度。为激发技术经理人技术转移服务的积极性，上海、安徽等地先后发布技术经理人的服务行为规范和佣金标准，以政策文件方式保障技术经理人的服务“有价可循”。浙江建立了一套技术经理人贡献积分制，对承担科技成果转化的高校、科研院所等技术转移机构的工作人员和管理人员，按不低于奖励总额的5%给予奖励。

二是建立对技术经理人的股权激励+跟投制度。各高校院所积极采取各种措施，如股权激励、项目提成等，调动技术经理人科技成果转化积极性。如，北京航空航天大学技术转移机构聘用的市场化技术经理人除了按照“固定年薪+浮动绩效”设置薪资标准外，还鼓励技术经理人以“转化该项科技成果作出重要贡献的人员”身份获得奖励和报酬，并允许其对项目进行跟投。广东省科学院建立技术经理人跟投机制，实现“科研团队+孵化人才”的利益共享。江苏省产业技术研究院通过“团队控股（现金持股）+拨投结合+股权激励”机制，实现项目经理利益与产研院深度捆绑，最大限度地激发其科技成果转化动力。

三是建立成果转化导向的考核评聘机制，打破职称晋升天花板。作为引导技术经理人提升专业技能的重要抓手，技术经理人的考核评价受到各地的重视。2020年，北京市在全国范围内首次开展技术经纪专业职称的社会化评审，通过代表作制、对申报人实际业绩和贡献的评价，完成技术经理人的职称评审，从而拓展其职称上升渠道。截至2024年6月，共743人顺利晋升专业职称。广东、上海、重庆、湖北等多个省份随后制定技术经理人职称评审政策，完善成果转化人员的职称晋升体系。北京市科学技术研究院、上海交通大学等部分高校院所还通过在相关职称序列中增设技术转移相关的专业等方式，实现技术经理人等职称评审，切实提升其社会荣誉感。

二、我国技术经理人队伍建设面临的挑战

一是技术经理人队伍仍不能满足新时期科技创新发展需求。当前我国技术经理人队伍建设还处于发展初期，其规模、质量尚难满足科技成果转化的现实需求，兼备技术与市场、金融、法律、管理等多领域知识的高水平复合型技术经理人极为紧缺。中国科协创新战略研究院发布的《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》显示，截至2020年底，我国科技人力资源总量为11 234.1万人，按照我国《高质量培养科技成果转移转化人才行动方案》提出的“到2025年培养科技成果转移转化人才超过10万人，各类技术转移和成果转化相关机构从业的职业技术经理人不少于1万人”的目标，我国科研人员与技术经理人配比（按照上面的数据大致测算约为1100∶1）远低于欧洲国家的配比（100∶4），技术经理人还存在明显的需求缺口。上海、江苏、广州、深圳、杭州、成都、重庆等地均把技术经理人列入“十四五”紧缺人才开发目录。

二是缺少清晰的激励支持机制。技术经理人的重要作用不言而喻，但由于缺乏明确的佣金标准及清晰的职责边界，高校院所等事业单位在编技术转移服务人员存在“不敢拿”科技成果转化奖励费的现象，他们的劳动成果往往难以得到合理的回报。根据科力云2024年6月做的技术经理人生存现状投票调查（294人参与）结果，超过三分之一的技术经理人在2023年全年都没有相关收入，超过60%的技术经理人相关收入不高于10万元，直接影响技术经理人的内在动力。

三是技术经理人教育培训还需进一步完善。目前技术经理人学历教育刚刚起步，开设技术经理人学历教育课程或项目的学校还比较少。在社会化培训方面，很多社会化培训组织分散、规模偏小，缺乏规范、完整、持续更新的知识体系和线上服务平台；而且理论培训多，实操培训较少，使得技术经理人在专业知识和实务操作方面难以形成有效累积和梯度提升。大数据在教育培训中的应用很快，但其智能分析能力、辅助设计能力尚未得到充分利用，如在学员个体能力分析、分阶段的培训目标设计、个性化培训设计等方面还需进一步推进。

四是技术经理人队伍建设面临大数据带来的挑战。大数据时代AI技术的快速发展，给技术经理人带来工作便利的同时，也带来了挑战。第一，技术经理人面临被替代的担忧，部分技术经理人出现职业焦虑，在专业能力提升方面动力不足；第二，技术经理人跨区域协作服务还缺少底层支撑。各地的科技成果库、人才库、仪器设备、企业需求等数据库还各自为政，缺少相应的链接和分享机制，难以高效推动科技成果及相关要素在全国范围内的顺畅流动。

三、发达国家技术经理人队伍建设的经验做法

（一）美国

一是建立专兼职结合的技术转移人才队伍。美国高校技术转移成效显著，与其采用灵活的用人机制、建立专业化的专兼职技术转移人才队伍密切相关。第一，美国高校的技术经理人规模差异较大，如加州大学伯克利分校的技术许可办公室和产业联盟办公室仅配备9名工作人员，斯坦福大学技术许可办公室（OTL）拥有76人的专业团队，而一些高校大型技术转移办公室（Technology Transfer Office，TTO）则拥有更多的人员，负责大学技术转移、人员创业、日常事务运营及拓展产学合作等。第二，美国技术转移成功的另一秘诀是支持大学通过驻场机制短期引进创业指导专家。高校技术转移机构根据需要经过严格程序聘用驻场专家，主要负责指导研究人员创业、利用其人脉关系推荐大学知识产权转移转化，以及协助高校评估新的发明技术、进行知识产权决策等，带动团队提升技术转移服务能力。学校对驻场专家的业绩考核侧重于“帮助研究人员成立初创企业的数量”，如密歇根大学OTL给驻场导师制定的考核指标是在12～18个月的服务期限内帮助4～8项专利技术转化为创业公司。

二是采用市场化的引人用人方式。美国许多大学针对技术经理人制定了严格的审核体系，被聘用的技术经理人要以项目负责人的身份，全程参与技术从研发到商业化的各个环节，其发明披露和专利授权量（率）、专利许可和转让的数量和金额等作为考核评定的主要指标，薪酬与项目转化收益挂钩，确保技术经理人在项目评估和市场资源链接方面具有专业能力。

三是建立专业化人才培养体系。美国众多高校开设技术转移相关课程和学位项目，如斯坦福大学的技术创业与创新管理课程，麻省理工学院的斯隆管理学院开设技术转移与商业化专业方向的硕士和博士项目，课程内容涵盖技术评估、市场分析、知识产权保护、商业谈判等方面，为学生提供系统的理论学习和实践机会。同时，美国大学技术经理人协会（AUTM）等组织还为技术经理人提供全面的培训课程，涵盖技术评估、专利申请、市场推广、合同谈判等多个方面，提高技术经理人的专业能力和职业素养。

（二）德国

一是加大政策支持与激励。德国政府为技术经理人提供了一系列政策支持和激励措施，如税收优惠、创业资助、项目补贴等。此外，德国还支持社会组织（如史太白技术转移中心）设立技术转移奖，表彰在技术转移和商业化过程中表现突出的技术经理人，进一步提升了技术经理人的社会地位和职业荣誉感。

二是建立双轨制人才培养模式。德国史太白大学作为“双元制教育”的典型范例，将理论与商业实践相结合，通过系统性的双元制高等教育体制，培养技术转移人才。学生必须利用所学知识为企业做技术转移项目。只有成功把高校院所的成果转移到企业，并为企业带来利润的学生才能顺利拿到学位证书，成为德国的技术经理人。

四、加快我国技术经理人队伍建设的实现路径

（一）拓展国际化视野

一是加强技术转移国际合作。支持高校院所与国外高校院所和企业加强国际技术转移合作，借助大数据甄选适当的国外技术转移机构，通过国际技术转移项目，引进国外先进的技术转移理念和方法，提升技术经理人的国际化水平。如可与美国硅谷的技术转移机构进一步加强合作，共同开展技术转移项目和人才培养项目。

二是强化国际化人才培养。借鉴德国经验，选拔一批优秀技术经理人到国外技术转移服务机构进行培训和交流，学习国外先进的技术转移经验和管理模式，提升其国际视野和跨文化交流能力。同时也可以利用大数据和AI技术，精准分析技术经理人的优势和短板，进行专门培训方案设计，借助各种国际技术转移成功案例，对其进行各种应用场景的精准培训。

三是广泛选才、精准引才。借鉴合肥、广东经验，借助大数据和AI技术，遴选政策水平、理论素养和实操能力突出的国际专家，形成技术经理人智库；同时借助中关村论坛、服贸会等国际论坛，打造“宣传覆盖+精准邀约+直播互动”全过程引才新模式，利用共同参与国际科技项目等方式支持国家实验室、高校院所、企业等引才用才。

（二）完善激励和考核制度

一是政府层面建立科技成果转化公共服务平台，建立科技成果转化项目的全流程线上服务，为技术经理人规范服务提供保障。

二是探索多元化激励方式。支持高校院所将科技成果转化部分收入奖励给技术转移部门，用于技术转移和技术经理人的奖励工作；将技术经理人的收入与其工作业绩和项目转化收益挂钩，通过股权激励、项目提成、绩效奖励等方式，激发技术经理人积极性和创造性；对于作价投资的科技成果转化项目，允许事业单位的技术经理人通过现金入股等方式进行跟投，实现技术经理人与科研团队利益共享、风险共担。

三是支持高校院所等单位落实分类评价考核机制，将技术经理人作为单独序列进行管理考核，并借助大数据对技术经理人精准画像，简化技术经理人的职称评审程序。

四是加强不同地区技术经理人培养基地之间的交流与协作，实现证书互认和资源共享，提升全国技术经理人队伍的整体水平。

（三）充分发挥大数据作用，建立技术经理人持续提升计划

一是对于技术经理人的学历教育，建议有条件的高校根据自身实际，面向大学生、研究生开设有特色的专业技术转移相关课程或学位项目，如技术评估、市场分析、知识产权保护等；同时，利用大数据和AI技术优化课程内容，筛选、选聘兼职产业导师和合作培养基地，增加学生的实习机会，培养具有扎实理论基础和实践经验的技术复合型人才、成果转化工程师，增加人才储备。

二是对于在职技术经理人，建议发挥行业协会作用，统一培训标准，定期组织多种形式的线上线下提升培训活动，如专题讲座、研讨会、案例分析等，提升技术经理人的专业素养和业务能力。

三是大数据助力技术经理人培训效能。对有需求的技术经理人，可利用大数据精准分析其能力短板，优化培训内容和方式，提供个性化培训方案，持续、高效提升其专业服务能力。

（四）打造开放的科技成果转化智能化服务平台

一是完善数据管理机制，通过建立统一的数据标准和接口，打通高校院所、企业等单位科技成果供需数据孤岛。通过整合高校、科研机构和市场需求的数据资源，构建产学研动态数据库。

二是利用数字化技术逐步打造区域共享的科技成果转化智能化服务平台，分类建立分层数据使用机制，支持创新资源的在线匹配和产业链虚拟整合，为技术经理人开展技术转移服务提供资源信息精准匹配。

三是进一步推动我国技术交易市场建设，打通各地技术交易平台，利用大数据实现科技成果和需求的数字化、标准化和智能化匹配，提升技术要素的流动效率。

来源：李功越 曹爱红（北京市科学技术研究院）/文，首发刊载于《科技中国》杂志 2025年第4期 科技人才栏目